Tot 2027 kan de overeengekomen pensioenregeling een uitkering, kapitaal of premie beloven.

Uitkeringsovereenkomst
Een uitkeringsovereenkomst, zoals een middelloonregeling, is op dit moment vaak nog van toepassing als de regeling is ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds. Op basis van bijvoorbeeld een verplicht gestelde pensioenregeling (zie ook de eerder door ons geplaatste artikelen) of een ondernemingspensioenfonds. Het pensioen staat vast tenzij het pensioenfonds in nood moet korten. Dat wordt ook wel afstempelen genoemd en houdt in dat het pensioenfonds de pensioenen verlaagt om op lange termijn aan zijn aangepaste verplichtingen te kunnen blijven voldoen. Tot op heden hebben de meeste pensioenfondsen een verlaging van de ‘gegarandeerde’ uitkering kunnen voorkomen. Daarbij mede geholpen door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid die versoepelingen van de regelgeving heeft doorgevoerd vooruitlopend op het nieuwe pensioenstelsel.

Kapitaalovereenkomst
Anders dan een uitkeringsbelofte kan er door de werkgever en werknemer een pensioenkapitaal zijn afgesproken waarmee op pensioendatum een pensioen moet worden gekocht. De hoogte van het pensioen is dan afhankelijk van de hoogte van het kapitaal, de rente op pensioendatum, de kosten en de overlevingskansen.

Premieovereenkomst
Of er is alleen een premie overeengekomen. Bij een premieovereenkomst zijn er nog meer variabelen die de hoogte van het pensioen bepalen. Tevens liggen bij een premieovereenkomst alle risico’s bij de werknemer. De werkgever weet precies waar hij aan toe is en wordt niet geconfronteerd met bijvoorbeeld bijstortingen omdat hij eerder een vastgestelde uitkering heeft beloofd.

Er zijn op dit moment al werkgevers met premieovereenkomsten. Dit betekent niet dat er dan niets wijzigt alleen zijn de veranderingen dan mogelijk minder ingrijpend.

Vanaf 2027 is de premieovereenkomst de enige afspraak die er nog met elkaar gemaakt kan worden. De werkgever belooft vanaf die datum geen vastgestelde pensioenuitkering maar een premie. De hoogte van de premie bepaalt voor een belangrijk deel de kwaliteit van de pensioenregeling. Het is de bedoeling om met de premie hetzelfde doel als voorheen te behalen.

Als de premie echter te laag wordt aangehouden, wordt het doel niet gehaald. Grote kans dat de werknemers dan niet met de wijziging instemmen. Deze instemming heb je als werkgever wel nodig om de pensioentransitie te laten slagen. Anders tekenen de werknemers niet of zal je later worden aangesproken op het verschil in pensioenopbouw. Dus is het zaak om de tijd te nemen zodat iedereen het begrijpt, vertrouwen te winnen, daar waar nodig te compenseren en twee jaar vóór 2027 instemming te verkrijgen. Daar komt nog bij dat niet alleen het ouderdomspensioen wijzigt maar ook het partnerpensioen, er komen extra keuzemogelijkheden voor werknemers, tevens zijn de vroegpensioenregels (RVU) versoepeld en….kortom je zal nog meer artikelen voorbij zien komen gedurende de komende periode.

Deadline in 2025
Uiterlijk 2025 moeten werkgever en werknemer eruit zijn en legt de werkgever verantwoording van de volledige pensioentransitie af in een door de werkgever verplicht op te stellen pensioentransitieplan. Of je wacht op een one-size-fits-all voorstel van een pensioenuitvoerder. Alleen deze voorstellen komen naar verwachting (te) laat. Daarnaast gaat de pensioenuitvoerder (zoals een pensioenfonds of verzekeraar) niet over de arbeidsvoorwaarden maar de werkgever, werknemers, eventuele ondernemingsraad en vakbonden wel. Als jezelf het initiatief in handen houdt leidt dat eerder tot een noodzakelijk maatwerk. Maatwerk bespaart geld en onrust!

Heb je na het lezen van dit artikel vragen over de vernieuwing van het pensioenstelsel of heb je andere HR-gerelateerde vragen? Contact onze collega’s van HR Consultancy op HRadvies@tentoo.nl.