De veruit populairste pensioenovereenkomst is de uitkeringsovereenkomst. Bij een uitkeringsovereenkomst wordt er vanaf pensioenleeftijd een uitkering beloofd die gerelateerd is aan het gemiddelde salaris en het aantal dienstjaren. Een middelloonregeling genoemd.
‘Hoe langer je wacht, hoe duurder het wordt.’
Voor 2025 moeten de werkgever, werknemers, ondernemingsraad en eventuele sociale partners overeenstemming bereiken over een evenwichtige pensioentransitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Tevens moet de werkgever voor deze datum de pensioentransitie uitgebreid in een transitieplan verantwoorden. In het nieuwe stelsel kan geen vastgestelde uitkering meer worden beloofd. We gaan van een pensioenbelofte naar een premiebelofte. In de toekomst is er alleen nog een vaste premie toegestaan die samen met de beleggingsresultaten leidt tot een pensioenkapitaal waarmee op pensioendatum een pensioen wordt gekocht. De gehele pensioentransitie kost tijd. Werknemers zullen meer openstaan voor de wijziging als zij niet de druk voelen van een werkgever die halverwege 2024 pas aan het wijzigingstraject begint. Daarnaast konden nieuwe werknemers eerder, bijvoorbeeld halverwege 2022, het juiste pensioen aangeboden krijgen. Dat scheelt geld en leg ik verderop in het voorbeeld uit. Laat dus de factor tijd in ieders voordeel werken.
Wie gaan er over de wijziging?
Sociale partners zitten vaak bij pensioenfondsen aan tafel en zijn op dit moment druk bezig met de voorbereidingen. Anders is het als er sprake is van een verzekerde middelloonregeling ondergebracht bij een verzekeraar. Dan gaan de werkgever, werknemers en eventuele ondernemingsraad over de pensioenwijziging. Niet gedurende 2024, maar vaak ligt er nu al een wijziging op tafel. Een voorbeeld ter verduidelijking:
‘De pensioenpremie stijgt met 50% tenzij je in actie komt’
Stel, een werkgever heeft de uitkeringsovereenkomst (vaak een middelloonregeling) bij een verzekeraar ondergebracht. De uitvoeringsovereenkomst tussen de werkgever en verzekeraar loopt meestal 5 jaar. Als deze uitvoeringsovereenkomst afloopt, grijpt de verzekeraar zijn kans om de uitvoeringsovereenkomst aan te passen aan de huidige zeer lage rentetarieven. Door de lage rente kan de verzekeraar in de toekomst namelijk alleen nog maar garanties bieden/verzekeren als hij zijn tarieven met minimaal 50% verhoogt. De rekening legt hij bij de werkgever neer en die berekent ze afhankelijk van zijn eerdere afspraken met de werknemers (gedeeltelijk) door. Als dat geen reden is voor de werkgever om samen met de werknemers om tafel te gaan zitten weet ik het niet meer. Dat gebeurt dan ook en is de kans om direct op het nieuwe pensioenstelsel te anticiperen. Dat voorkomt dubbel (haast)werk. Een bijkomend voordeel is dat nieuw aan te nemen werknemers meteen een toekomstbestendige premieregeling krijgen aangeboden waardoor de werkgever die op tijd met de pensioentransitie start hen buiten een eventueel compensatietraject kan houden. Je hoeft immers geen nieuwe werknemers te compenseren als zij nooit eerder in aanmerking kwamen voor de oude middelloonregeling. Een bijkomend waardevol voordeel.
Heb je na het lezen van dit artikel vragen of een eerdere actie ook voor jou voordelig kan zijn of heb je andere HR-gerelateerde vragen? Contact onze experts van HR Consultancy op HRadvies@tentoo.nl.