Coronavragen van opdrachtgevers

Het coronavirus raakt ondernemend Nederland hard. Veel ondernemers verkeren in onzekerheid. Bedrijven maken zich onder meer zorgen over inzet van personeel en het doorbetalen daarvan. Hoe zit dit? Wanneer heeft een flexkracht recht op loondoorbetaling en wie draagt de doorbetalingsverplichting? Lees hieronder de antwoorden op de meestgestelde vragen.

Deze FAQ houden wij dagelijks up-to-date. Zodra wij merken dat meerdere klanten vragen hebben over een specifiek onderwerp, dan voegen wij deze vraag met antwoord toe aan deze FAQ.

1. Heeft mijn flexkracht recht op loon als hij niet kan werken door het coronavirus?

In vrijwel alle gevallen wel. Het hangt wel af van de precieze oorzaak van het niet kunnen werken. Daarom splitsen we dit antwoord op in tweeën.

  • Kan de medewerker niet werken omdat hij besmet is met het coronavirus)? Dan gelden dezelfde regels als voor flexkrachten die vanwege een andere ziekte niet kunnen werken. De zieke flexkracht behoudt zijn recht op loondoorbetaling van 90% in het eerste jaar (dit percentage is conform de NBBU-cao). De reguliere ziekteregeling voor flexkrachten is hier van toepassing.

  • Kan de medewerker niet werken door een andere oorzaak dan ziekte (denk aan bedrijfssluiting of een quarantaineplaatsing uit voorzorg)? In het algemeen geldt in deze situatie: een medewerker heeft recht op loondoorbetaling, tenzij de oorzaak van het niet werken voor zijn eigen rekening komt. Als een werknemer gedwongen thuis moet zitten (bijvoorbeeld omdat hij uit voorzorg in quarantaine moet of vanwege bedrijfssluiting), dan is de werknemer (nog) niet ziek, maar behoudt hij het recht op loondoorbetaling omdat de oorzaak niet voor zijn rekening en risico komt.

2. Een medewerker zit verplicht in quarantaine op advies van het RIVM. Heeft hij recht op loon?

Ja, als het om een verplichte quarantaine gaat, heeft de medewerker recht op loondoorbetaling.

 

3. Bij wie ligt de loondoorbetalingsplicht?

Dit hangt nauw samen met de twee situaties die we beschreven in het antwoord op de eerste vraag. Daarom splitsen we ook dit antwoord op in tweeën.

  • Kan de medewerker niet werken omdat hij besmet is met het coronavirus)? De medewerker is ziek en hier geldt de reguliere ziekteregeling voor flexkrachten. De doorbetalingsplicht ligt hierbij niet bij u als opdrachtgever.

  • Kan de medewerker niet werken door een andere oorzaak dan ziekte (denk aan bedrijfssluiting of een quarantaineplaatsing uit voorzorg)? De medewerker is (nog) niet ziek. De loondoorbetaling komt in dit geval voor rekening van de opdrachtgever op grond van de gesloten inleen-/raamovereenkomst.

Let op: als de medewerker in quarantaine zit omdat hij besmet is (geweest) met het coronavirus en/of omdat het RIVM de quarantaine adviseert om verdere besmetting te voorkomen, dan is hij wél ziek (geweest). Dan geldt de reguliere ziekteregeling voor flexkrachten, waarbij de doorbetalingsplicht niet bij jou als opdrachtgever ligt.

4. Hoe lang geldt mijn doorbetalingsplicht?

Hoe lang jij als opdrachtgever verantwoordelijk bent voor het doorbetalen van de flexkracht, verschilt per type contract. Zo zit het per contracttype:

Flexolutions I Flexsupport I Collective Freelance & Flex (zonder vaste uren)
(Flexwerker zit in fase 1/2 zonder vaste uren)

In dit geval kan er een beroep worden gedaan op de uitsluiting loondoorbetaling. Dit houdt in dat je geen loon hoeft door te betalen. Houd hierbij wel rekening met de oproeptermijn van 4 dagen. Dit betekent dat wanneer je een medewerker hebt ingepland, je 4 dagen van te voren moet aangeven dat een dienst niet doorgaat. Anders moet je als opdrachtgever de geplande uren voor deze 4 dagen doorbetalen.

Flexolutions Fase 1/2 (met vaste uren)
(Flexwerker zit in fase 1/2 met vaste uren met uitzendbeding in Flexolutions)

In dit geval kan het uitzendbeding worden toegepast. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer de opdrachtgever (of opdrachtnemer) de opdracht beëindigt. Geef dit zo spoedig mogelijk door aan ons klantenteam via telefoonnummer 020-280 60 70 of e-mailadres klantadvies@tentoo.nl. Houd hierbij wel rekening met de termijn van kennisgeving van 10 kalenderdagen op het moment dat de uitzendkracht al 26 weken of meer heeft gewerkt.

Collective Freelance & Flex en Flexsupport Fase 1/2 (met vaste uren)
(Flexwerker zit in fase 1/2 met vaste uren zonder uitzendbeding)

In dit geval bestaat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen vaste uren in het contract. De medewerker dient het laatstverdiende feitelijke loon uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract. De medewerker dient het laatstverdiende feitelijke loon uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het maandcontract. Dit maandcontract loopt tot het einde van de betreffende kalendermaand. Indien je de medewerker in de daaropvolgende kalendermaand niet meer inzet, vervalt de urenverplichting.

Flexolutions, Flexsupport en Collective Freelance & Flex Fase 3
(Flexwerker zit in fase 3 met vaste uren)

In dit geval staat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen vaste uren in het contract. De werknemer dient het laatstverdiende feitelijke loon voor deze uren uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract

5. Kom ik in aanmerking voor werktijdverkorting (deeltijd-WW) of looncompensatie via de NOW-regeling?

Vanwege de coronacrisis is de werktijdverkorting komen te vervallen. De overheid heeft wel diverse andere financiële regelingen om ondernemers tegemoet te komen (zie overzicht in dit pdf). De werktijdverkorting is vervangen door de NOW-regeling (de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Behoud van Werkgelegenheid). Onderdeel hiervan is een tijdelijke regeling in de tegemoetkoming van loonkosten; deze tegemoetkoming geldt ook voor de loonkosten van flexkrachten.

De overheid berekent de hoogte van de tegemoetkoming in loonkosten van medewerkers op basis van de omzetdaling van hun werkgever. Wij zijn de juridisch werkgever van de flexkrachten die je via ons inzet. Dit betekent dat wij een compensatie krijgen voor jouw flexkrachten en die compensatie wordt gebaseerd op de omzetdaling van ons moederbedrijf Brisker Group.

Wij hebben een model uitgewerkt op basis van compensatie van niet gewerkte uren voor flexwerkers die een contract hebben met een loondoorbetalingsverplichting. Vrijdag 3 april hebben wij al onze klanten geïnformeerd over de manier waarop wij de NOW-regeling uitvoeren met onze klanten en flexkrachten.

Update: verlenging noodpakket

De NOW-regeling wordt verlengd met een periode van 3 maanden, zo maakte de overheid 20 mei bekend. Wij bieden ook gedurende deze verlenging ondersteuning aan onze klanten vanuit dit noodpakket. Momenteel zijn wij in afwachting van de precieze voorwaarden van ‘NOW 2.0’. Zodra wij kunnen aangeven wat de regeling voor jou betekent, informeren wij je.

6. Wat moet ik doen als een medewerker ziek wordt?

De medewerker dient zich op dag van ziekte telefonisch ziek te melden bij onze servicedesk via telefoonnummer 020 - 280 60 80.
Adviseer de medewerker om zijn huisarts te bellen.

7. Mogen medewerkers zich beroepen op kortdurend calamiteitenverlof als zij thuis moeten blijven om kinderen te verzorgen?

Ja, daar mag een medewerker een beroep op doen, maar alleen voor korte duur. Bijvoorbeeld om onverwachts een kind op te vangen omdat de kinderopvang plotseling sluit of omdat het kind opeens ziek is geworden.

Als een kind ziek is en de medewerker is de enige persoon die de verzorging van het kind op zich kan nemen, kan hij gebruikmaken van het kortdurend zorgverlof. Het is ook een optie om in overleg reguliere verlofdagen op te nemen. De duur van het verlof dat een medewerker kan opnemen, is afhankelijk van zijn contract en de opgebouwde reserveringen.

8. Kan aanspraak worden gemaakt op het calamiteitenfonds?

Het calamiteitenfonds biedt geen dekking bij ziektes. De definitie van een calamiteit in de garantieregeling is: ‘een door molest of een natuurramp veroorzaakte abnormale gebeurtenis’. Bij ziektes en epidemieën is daarvan geen sprake.

9. Moet ik maatregelen treffen om te voorkomen dat mijn medewerkers besmet raken?

Om te beginnen adviseert de overheid bedrijven om medewerkers waar mogelijk thuis te laten werken. Als dit bij jouw medewerker(s) echt niet mogelijk is, dan ben je verplicht een veilige werkomgeving te bieden. Tref maatregelen om te voorkomen dat medewerkers besmet raken, geef bijvoorbeeld de volgende hygiëne-instructies:

  • Regelmatig handen wassen en desinfecteren.
  • Groeten zonder handen schudden.
  • Hoesten en niezen in de binnenkant van de elleboog.
  • Wegwerpzakdoekjes gebruiken.

Andere preventiemaatregelen:

  • Niet noodzakelijke zakenreizen annuleren.
  • De bedrijfsarts het personeel laten inlichten over de symptomen.
  • Laat personeel, waar mogelijk, uit voorzorg thuiswerken.

Houd als leidraad voor deze maatregelen de richtlijnen van het RIVM aan en de informatie van de Rijksoverheid.

10. Mag ik flexkrachten verplichten om preventiemaatregelen op te volgen?

Ja, dat mag. Medewerkers zijn verplicht om orders op te volgen die vallen in de categorie ‘redelijke instructies over de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden verricht met betrekking tot de goede orde in de onderneming’. Daaronder vallen ook hygiëne-instructies om een coronabesmetting te voorkomen.

Als flexkrachten de instructies niét opvolgen, kun je dus actie ondernemen. Wij adviseren echter om de instructies niet als plicht over te brengen, maar vooral duidelijk te communiceren dat de maatregelen in het belang van de medewerker zijn.

11. Wat moet ik doen wanneer een medewerker niet wil komen werken uit corona-angst?

Als het werk geen enkele aanleiding geeft voor die angst, mag je een medewerker verplichten om te komen werken. Komt de medewerker niet, dan is sprake van werkweigering en mag de loonbetaling worden stopgezet. Geef hierbij wel altijd een waarschuwing vooraf. Het is ook een optie om de medewerker verlofdagen te laten opnemen.

Wij raden aan om in deze tijd zoveel mogelijk mee te denken met de medewerker. De overheid adviseert ook om zoveel mogelijk thuis te blijven en vanuit huis te werken, dus zorg - waar mogelijk - dat medewerkers dit overheidsadvies zo goed mogelijk kunnen opvolgen.

Komt de medewerker niet omdat hij bang is om zelf collega’s te besmetten? Als hij daar goede redenen voor heeft, bijvoorbeeld als hij een huisgenoot heeft die besmet is met het coronavirus, dan is het gegrond om thuis te blijven. In overleg kunnen jullie dan kijken naar een oplossing, bijvoorbeeld thuiswerken.

12. Mijn medewerker heeft alleen lichte klachten (bijvoorbeeld verkoudheid) en wil werken, maar uit voorzorg heb ik hem naar huis gestuurd. Thuiswerken is geen optie. Geldt dit als ziekte?

Als je besluit om iemand uit voorzorg naar huis te sturen terwijl hij nauwelijks klachten heeft en geen coronasymptomen vertoont, is er (nog) geen sprake van ziekte. Het naar huis sturen is in dit geval op eigen rekening en risico.

13. Mag ik vragen naar de gezondheidssituatie van een medewerker?

Hiervoor gelden strenge privacyregels. Als opdrachtgever mag je vragen waar een medewerker op vakantie is geweest. Je mag ook vragen of hij gezondheidsklachten heeft. De medewerker hoeft hier echter niet op te antwoorden. En als de medewerker wel iets vertelt over zijn gezondheid, mag je dat nergens documenteren. Heb je een vermoeden dat er iets mis is met een opdrachtnemer? Geef het dan aan ons door.

14. Wat moet ik doen wanneer een medewerker terugkeert uit besmet gebied?

Dit hangt er vanaf waar de medewerker vandaan komt en hoe hij zich voelt.

Keert de medewerker terug uit een ‘geel’ risicogebied en voelt hij zich goed? Dan kan hij gewoon komen werken. Laat hem thuiswerken en contact opnemen met zijn huisarts wanneer de medewerker gezondheidsklachten ervaart die kenmerkend zijn voor het coronavirus (koorts, kortademigheid, hoesten, luchtwegklachten). Licht ons in dit geval ook in.

Keert de medewerker terug uit een ‘rood of oranje’ risicogebied? Laat hem dan 2 weken thuiswerken. Licht ons in dit geval ook in.

Bekijk hier de actuele risicogebieden.

15. Mag ik preventief een gezondheidscheck uitvoeren bij medewerkers om besmettingen op de werkvloer te voorkomen?

Onder strenge voorwaarden mag je bij medewerkers een lichaamstemperatuurcheck uitvoeren. Dit is alleen toegestaan wanneer je de temperatuur van een medewerker afleest, maar dit vervolgens nergens registreert.

De Autoriteit Persoonsgegevens waarschuwt dat zo’n temperatuurcheck voor medewerkers wel kan voelen als inbreuk op de privacy. Bovendien geeft het RIVM aan dat slechts bij een klein deel van de coronabesmettingen sprake is van een verhoging van de lichaamstemperatuur. De effectiviteit van een temperatuurcheck is dus twijfelachtig én ligt qua privacy heel gevoelig; denk dus goed na of ie dit wilt inzetten. Lees meer op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Wanneer je het vermoeden hebt dat iemand besmet is met het coronavirus, kun je hem het beste naar huis sturen en hem adviseren zijn huisarts te bellen. Licht in dat geval ook ons in. Wanneer vaststaat dat een medewerker besmet is, mag je hem wél de toegang ontzeggen. Ook dan licht je ons in.

16. Ik heb een andere vraag!

Staat je vraag er niet tussen? Neem dan contact op via onderstaand formulier.

Ik heb een coronagerelateerde vraag. Neem contact met mij op.

Vul hier alsjeblieft je naam in.

Hier kan je jouw bericht kwijt.

Geef hier aan of je klant bent van Tentoo

Vul hier alsjeblieft je telefoonnummer in.

Vul hier alsjeblieft een geldig e-mailadres in

8,1

Klantbeoordeling Tentoo

Op basis van 1979 klantbeoordelingen van alle diensten van Tentoo


8,1 uit 10

  • “Jullie maken mijn werkleven makkelijker en leuker met de ondersteuning en jullie klantvriendelijkheid”.

    Kim Coppes
  • "Payrolling van Tentoo is dé oplossing die zowel voor onze reisorganisatie als voor de reisbegeleiders perfect uitpakt. Wij kunnen nu langer op flexibele basis samenwerken. Payroll is ideaal voor de seizoensbranche!"

    Marieke Warnaar - HR Executive Koning Aap
  • “Ik ben zeer tevreden over het digitaal aanleveren van de uren, de uitbetaling van het loon en de herinnering als de uren nog niet zijn getekend door de opdrachtgever. Mijn dank hiervoor. Als ik dit in een cijfer uitdruk, is dit een dikke 10.”

    Els Slagter
  • "Tentoo verzorgt voor ons de salarisadministratie. Onze mensen hebben elke maand netjes hun salaris, de loonstrookjes kloppen altijd en ik heb nergens omkijken naar. Tentoo is een professionele en efficiënte club."

    Henk Jan Beltman - CCO Tony’s Chocolonely
  • "Door de geweldige service die jullie verlenen heb ik rust! Dank jullie wel!"

    Maria Kapteijns - Actrice
  • “Heel, heel veel dank. Wat Tentoo belooft, maakt het meer dan waar. Zuinig zijn (en trots) op al die goede medewerkers!”

    Marius Schalwijk
  • “Uitstekend team, werkt snel en accuraat en neemt ons een hoop hoofdpijn uit handen.”

    Gerard de Rooij – Van Verre

Tentoo.nl maakt gebruik van cookies. Door verder te gaan met het gebruik van deze website, ga je akkoord met het plaatsen van deze cookies. Lees meer »