Wat is de WAB?

Wat betekent WAB?

De betekenis wab is de Wet arbeidsmarkt in balans. Maar wat is wab? En wat betekent WAB? De WAB is een wet die ervoor moet zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans komt en dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen in vaste dienst te nemen. De WAB is de opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die in 2015 is ingevoerd. De WAB is volgens de overheid nodig, omdat niet alle doelstellingen van de WWZ zijn behaald. Daarnaast hebben de maatregelen uit de WWZ onbedoelde gevolgen, waardoor de kloof tussen vaste en flexibele arbeid is toegenomen. De regering verwacht de onbedoelde effecten van de WWZ te repareren met de WAB.

Onder de WAB worden vaste contracten iets minder vast doordat er meer mogelijkheden komen om het contract te laten ontbinden. Flexibele contracten worden juist iets vaster. Daardoor moet het voor jou als werkgever aantrekkelijker worden om werknemers in vaste dienst te nemen. Bovendien worden onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, de ketenbepaling en de WW-premie opnieuw aangepast.

De WAB is op 1 januari 2020 in werking getreden.

Ontslag

Om als werkgever een werknemer via de kantonrechter te ontslaan, moet je aantonen dat je volledig voldoet aan één van de wettelijke ontslaggronden. In de huidige wetgeving staan acht redelijke ontslaggronden, namelijk 1) bedrijfseconomische redenen, 2) langdurige arbeidsongeschiktheid, 3) frequent ziekteverzuim, 4) disfunctioneren, 5) verwijtbaar handelen of nalaten, 6) werkweigering wegens gewetensbezwaar, 7) verstoorde arbeidsverhouding, en 8) andere omstandigheden (restgrond). Ontslag is nu ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Door de cumulatiegrond kun je meerdere ontslaggronden met elkaar combineren die je los van elkaar niet volledig kunt onderbouwen. Er is dus niet langer een volledige onderbouwing van één ontslaggrond nodig. De rechter kan aan de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. De kantonrechter kan hierdoor maximaal 1,5 keer de reguliere transitievergoeding aan een werknemer toekennen.

Transitievergoeding

• Werknemers hebben vanaf de eerste dag van een arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) bij ontslag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd.
• De verhoogde transitievergoeding voor alle dienstjaren boven de tien dienstjaren is vervallen.
• De verhoogde transitievergoeding voor 50-plussers is vervallen.
• Werkgevers ontvangen compensatie als zij een transitievergoeding hebben betaald aan een werknemer die zij wegens arbeidsongeschiktheid hebben ontslagen.

Ketenbepaling

• De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) is verruimd van drie contracten in twee jaar naar drie contracten in drie jaar.
• Ook is het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
• Daarnaast geldt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Beschikbaarheid oproepkrachten

Om te voorkomen dat oproepkrachten verplicht permanent beschikbaar moeten zijn zonder dat zij zekerheid over hun inkomsten hebben, hebben oproepkrachten onder de WAB meer bescherming. De regels zijn van toepassing op iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang. Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per week, per vier weken of per maand. Deze maatregel geldt zowel voor nulurencontracten als min/max-contracten.

De beschermende regels voor oproepkrachten zijn:

Introductie oproeptermijn
De werkgever moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. De werknemer hoeft geen gehoor aan de oproep te geven als hij later dan vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Dit geldt ook voor wijzigingen van de oproep binnen de termijn van vier dagen.

Recht op loon
De werknemer behoudt recht op loon als de werkgever de oproep (gedeeltelijk) intrekt binnen de termijn van vier dagen.

Aanbod vaste arbeidsomvang na twaalf maanden
Als werkgever ben je verplicht om werknemers met een oproepcontract na een periode van twaalf maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Het aantal aangeboden uren bedraagt ten minste het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden (de referteperiode). Doe je de oproepkracht geen aanbod? Dan heeft de oproepkracht alsnog recht op het niet-genoten loon over de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen twaalf maanden.

Afwijken bij cao
De termijn van vier dagen waarin de oproepkracht kan worden opgeroepen kan bij cao verkort worden tot één dag. Daarnaast kan bij cao voor seizoenswerkers van deze regels worden afgeweken. In de cao moet dan staan voor welke functies dit precies geldt.

WW-premie

De WW-premie is voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan met vaste uren aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Tot 31 december 2019 was de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Deze sectorpremies zijn onder de WAB verdwenen. In plaats daarvan wordt er nu gekeken naar het type contract (vast of flexibel) om de hoogte van de WW-premie te bepalen. Zo geldt een lagere WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Daarnaast geldt de lagere WW-premie ook voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), en voor jongeren tot 21 jaar die een bijbaan hebben voor maximaal twaalf uur per week.

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang en bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zonder vaste arbeidsomvang (oproepcontracten) geldt een hogere WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie bedraagt 5%. In 2020 is de lage premie 2,94% en de hoge premie is 7,94%.

Payrollbasis

De WAB introduceert een nieuw type arbeidsovereenkomst, namelijk de payrollovereenkomst. Tot 31 december 2019 viel payrolling nog onder de uitzendovereenkomst. Door de introductie van de payrollovereenkomst bestaat er sinds 1 januari 2020 onderscheid tussen uitzenden en payrolling. De payrollmedewerker heeft recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. De payrollmedewerker heeft daardoor dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de werkgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. Bij uitzendovereenkomst geldt deze regeling, de inlenersbeloning, alleen voor een deel van de primaire arbeidsvoorwaarden.

Aanvullend heeft de payrollmedewerker dezelfde rechtspositie als de eigen werknemers van de opdrachtgever. Hierdoor geldt de ketenbepaling ook voor payrollmedewerkers. Payrollmedewerkers mogen hierdoor maximaal drie contracten in 3 jaar ontvangen.

De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbedrijf en de uitzendkracht waarbij de uitzendkracht werkt onder toezicht van de inlener. De uitzendkracht krijgt dus leiding en werkinstructies van de organisatie die hem ingeleend heeft.

Payrolling en uitzenden lijken sterk op elkaar. Zowel bij payrolling als bij uitzenden zijn minimaal drie partijen betrokken: het payrollbedrijf of het uitzendbedrijf (de formele werkgever), de inlener en de werknemer. Het payrollbedrijf/uitzendbedrijf sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer om deze vervolgens bij de inlener aan het werk te stellen.

Het belangrijkste verschil met uitzenden is dat de werving en selectie van de werknemer bij payrolling plaatsvindt door de inlener én de werknemer niet zonder toestemming van de inlener aan een derde ter beschikking kan worden gesteld. De inlener selecteert dus de werknemer waarmee hij wil werken en verzoekt het payroll bedrijf vervolgens om deze werknemer in dienst te nemen en deze exclusief aan hem ter beschikking te stellen.

Payrolling is onder de WAB losgetrokken van het uitzenden. In de WAB is payrolling gedefinieerd als het op basis van een overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.

Twee elementen zijn van belang: de allocatiefunctie en exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd en bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld dan is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

Voor de uitzendovereenkomst gelden er op grond van artikel 7:691 BW en de van toepassing zijnde ABU- of NBBU-CAO een aantal afwijkingen ten opzichte van de het reguliere arbeidsrecht, waardoor aan uitzendkrachten flexibelere overeenkomsten kunnen worden aangeboden.

Zo is de ketenregeling pas na 78 weken van toepassing, gelden er langere termijnen waarin de loondoorbetalingsverplichting mag worden uitgesloten en geldt de zogenaamde inlenersbeloning.

De WAB moet het verschil tussen vast en flex verkleinen. Een van de maatregelen is dat payrollwerknemers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. De hiervoor genoemde faciliteiten die wel van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten gelden niet voor payrollovereenkomsten. Payrollmedewerkers hebben daardoor recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen.

Met allocatie wordt bedoeld dat de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Voor de beantwoording van de vraag wanneer er nu sprake is van allocatie zijn de volgende indicaties onder meer relevant:

a. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers;
b. Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;
c. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
d. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of ‘de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden’;
e. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
f. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

Exclusiviteit houdt in dat je als werkgever alleen met toestemming van een derde bevoegd bent om de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. De werknemer is dus exclusief bij één opdrachtgever werkzaam. Bij exclusieve terbeschikkingstelling zijn de volgende indicaties in ieder geval van belang:

a. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
b. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
c. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
d. Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
e. De inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken.
f. De regering wijst erop dat het toestemmingsvereiste niet alleen kan worden afgeleid uit een tussen partijen overeengekomen, schriftelijke exclusieve terbeschikkingstelling, maar ook uit de feiten en omstandigheden waaruit op te maken valt hoe partijen hier in de praktijk mee omgaan. Ook bij doorlening kan van een dergelijke exclusieve terbeschikkingstelling via de doorlener aan de eind cliënt (en dus van payrolling) sprake zijn. De doorlener (derde) kan bij payrolling immers niet zomaar de arbeidskracht zonder toestemming van de uiteindelijke inlener en de formele werkgever aan een ander ter beschikking stellen. Hierbij wordt benadrukt dat het geheel van elementen hierbij van belang is. Geen van de bovengenoemde elementen staat op zichzelf, maar samen kunnen ze helpen bepalen of een exclusieve terbeschikkingstelling aan de inlener is beoogd.

Ja, wij bieden zowel uitzendovereenkomsten als payrollovereenkomsten aan. Een analyse van ons klantenbestand leert dat we in het overgrote deel van de gevallen uitzendovereenkomsten kunnen blijven aanbieden. Voor die gevallen waarin wel sprake is van een payrollovereenkomst, kunnen we ook payroll aanbieden. Hoe wij dat doen leggen we graag in een persoonlijk gesprek aan je uit.

Tentoo maakt onder deel uit van Brisker Group. Brisker Group is een full-service HR-dienstverlener die zich onder meer bezighoudt met de allocatie van werknemers en de niet-exclusieve ter beschikkingstelling van deze werknemers aan haar inleners. De nieuwe wetgeving heeft invloed op die gevallen waarin de juridisch werkgever geen allocatieve rol heeft vervuld en wanneer de werknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan één inlener en zonder de instemming van die inlener de werknemer niet aan een derde ter beschikking mag worden gesteld.

Een analyse van ons klantenbestand leert dat we in het overgrote deel van de gevallen uitzendovereenkomsten kunnen blijven aanbieden. Voor die gevallen waarin wel sprake is van payroll kunnen we ook payrolldiensten aanbieden. Mocht dit het geval zijn voor jouw vorm van dienstverlening, dan nemen we spoedig contact met je op. Mocht je eerder vragen hebben, neem dan gerust contact op met onze adviseurs.

In dat geval moeten met terugwerkende kracht de arbeidsvoorwaarden zoals die gelden bij de inlener worden toegepast. Het is dan ook van belang om bij het aangaan van de overeenkomst helderheid te verkrijgen over de status van de overeenkomst. Brisker Group trekt die verantwoordelijkheid naar zich toe en zorgt ervoor dat de juiste overeenkomst wordt aangegaan.

De nieuwe wet biedt (nog steeds) mogelijkheden om het werkgeverschap uit te besteden. Van belang is echter dat je ons betrekt bij het alloceren van de werknemer. Een rol die wij graag op ons nemen en die voor alle partijen toegevoegde waarde heeft.

Ja, wij garanderen dat onze dienstverlening past binnen de kaders van de nieuwe wet. Graag leggen we in persoonlijk gesprek onze dienstverlening nog eens aan je uit.

Wanneer wij blijven uitzenden verandert er voor de werknemer in juridisch opzicht niets ten opzichte van andere uitzendkrachten. Wanneer je payrollcontracten wenst aan te bieden of wanneer we op basis van de arbeidsverhouding tot de conclusie komen dat er sprake is van een payrollcontract, dan verandert er wel een en ander. Zo geldt dan de ketenregeling zoals die ook geldt bij de inlener en dienen alle arbeidsvoorwaarden op exact dezelfde wijze te worden toegepast als bij de inlener.

Een van de speerpunten is het alloceren van de werknemers. Brisker Group is een full-service HR-dienstverlener die zich nu al bezighoudt met de allocatie van werknemers en de niet-exclusieve ter beschikkingstelling van deze werknemers aan haar inleners.

Doordat wij als juridisch werkgever een actieve rol bij de allocatie hebben én wij de werknemer bovendien niet exclusief aan de inlener uitzenden, blijven we binnen de kaders van de wet onze dienstverlening aanbieden.