Corona-antwoorden voor opdrachtgevers - Tentoo
Kennisbank
FAQ

Corona-antwoorden voor opdrachtgevers

Het coronavirus raakt ondernemend Nederland hard. Veel ondernemers verkeren in onzekerheid. Bedrijven maken zich onder meer zorgen over inzet van personeel en het doorbetalen daarvan. Hoe zit dit? Wanneer heeft een flexkracht recht op loondoorbetaling en wie draagt de doorbetalingsverplichting? Lees hieronder de antwoorden op de meestgestelde vragen.

Deze FAQ houden wij regelmatig up-to-date. Zodra wij merken dat meerdere klanten vragen hebben over een specifiek onderwerp, dan voegen wij deze vraag met antwoord toe aan deze FAQ.

Heeft mijn flexkracht recht op loon als hij niet kan werken door het coronavirus?

Dit is van verschillende factoren afhankelijk.

Kan de medewerker niet werken omdat hij besmet is met het coronavirus? Dan gelden dezelfde regels als voor flexkrachten die vanwege een andere ziekte niet kunnen werken.

Kijk voor meer informatie op de website van NBBU.

 

Een medewerker zit verplicht in quarantaine op advies van het RIVM. Heeft hij recht op loon?

In veel gevallen heeft de medewerker recht op loondoorbetaling, maar er zijn uitzonderingen.

Bij wie ligt de loondoorbetalingsplicht?

Dit hangt nauw samen met de twee situaties die we beschreven in het antwoord op de eerste vraag. Daarom splitsen we ook dit antwoord op in tweeën.

  • Kan de medewerker niet werken omdat hij besmet is met het coronavirus)? De medewerker is ziek en hier geldt de reguliere ziekteregeling voor flexkrachten. De doorbetalingsplicht ligt hierbij niet bij jou als opdrachtgever.
  • Kan de medewerker niet werken door een andere oorzaak dan ziekte (denk aan bedrijfssluiting of een quarantaineplaatsing uit voorzorg)? De medewerker is niet ziek. De loondoorbetaling komt in dit geval voor rekening van de opdrachtgever op grond van de gesloten inleen-/raamovereenkomst.

 

Hoe lang geldt mijn doorbetalingsplicht?

Hoe lang jij als opdrachtgever verantwoordelijk bent voor het doorbetalen van de flexkracht, verschilt per type contract. Zo zit het per contracttype:

Flexolutions I Flexsupport I Collective Freelance & Flex (zonder vaste uren)
(Flexwerker zit in fase 1/2 zonder vaste uren)

In dit geval kan er een beroep worden gedaan op de uitsluiting loondoorbetaling. Dit houdt in dat je geen loon hoeft door te betalen. Houd hierbij wel rekening met de oproeptermijn van 4 dagen. Dit betekent dat wanneer je een medewerker hebt ingepland, je 4 dagen van te voren moet aangeven dat een dienst niet doorgaat. Anders moet je als opdrachtgever de geplande uren voor deze 4 dagen doorbetalen.

Flexolutions Fase 1/2 (met vaste uren)
(Flexwerker zit in fase 1/2 met vaste uren met uitzendbeding in Flexolutions)

In dit geval kan het uitzendbeding worden toegepast. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer de opdrachtgever (of opdrachtnemer) de opdracht beëindigt. Geef dit zo spoedig mogelijk door aan ons klantenteam via telefoonnummer 020-280 60 70 of e-mailadres klantadvies@tentoo.nl. Houd hierbij wel rekening met de termijn van kennisgeving van 10 kalenderdagen op het moment dat de uitzendkracht al 26 weken of meer heeft gewerkt.

Collective Freelance & Flex en Flexsupport Fase 1/2 (met vaste uren)
(Flexwerker zit in fase 1/2 met vaste uren zonder uitzendbeding)

In dit geval bestaat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen vaste uren in het contract. De medewerker dient het laatstverdiende feitelijke loon uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract. De medewerker dient het laatstverdiende feitelijke loon uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het maandcontract. Dit maandcontract loopt tot het einde van de betreffende kalendermaand. Indien je de medewerker in de daaropvolgende kalendermaand niet meer inzet, vervalt de urenverplichting.

Flexolutions, Flexsupport en Collective Freelance & Flex Fase 3
(Flexwerker zit in fase 3 met vaste uren)

In dit geval staat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen vaste uren in het contract. De werknemer dient het laatstverdiende feitelijke loon voor deze uren uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract.

Kom ik in aanmerking voor de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid?

De overheid komt ondernemers tegemoet met diverse andere regelingen, waaronder de NOW-regeling (de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Behoud van Werkgelegenheid).
Via de NOW-regeling kunnen werkgevers die als gevolg van het coronavirus substantieel minder omzet draaien, een tegemoetkoming in de loonkosten ontvangen. De overheid berekent de hoogte van de tegemoetkoming in loonkosten van medewerkers op basis van de omzetdaling van hun werkgever. Wij zijn de juridisch werkgever van de flexkrachten die je via ons inzet. Dit betekent dat wij een compensatie krijgen voor de aan jou ter beschikking gestelde flexkrachten en die compensatie wordt gebaseerd op de omzetdaling van ons moederbedrijf Brisker Group.

Wij voeren de NOW-regeling voor onze klanten uit met een corona-leegloopurenregeling. Wij hebben onze klanten gemaild over de werkwijze en de voorwaarden van deze regeling.

Wat moet ik doen als een medewerker ziek wordt?

De medewerker dient zich op dag van ziekte telefonisch ziek te melden bij onze servicedesk via telefoonnummer 020 – 280 60 80.

Mogen medewerkers zich beroepen op kortdurend calamiteitenverlof als zij thuis moeten blijven om kinderen te verzorgen?

Ja, daar mag een medewerker een beroep op doen, maar alleen voor korte duur. Bijvoorbeeld om onverwachts een kind op te vangen omdat de kinderopvang plotseling sluit of omdat het kind opeens ziek is geworden.

Als een kind ziek is en de medewerker is de enige persoon die de verzorging van het kind op zich kan nemen, kan hij gebruikmaken van het kortdurend zorgverlof. Het is ook een optie om in overleg reguliere verlofdagen op te nemen. De duur van het verlof dat een medewerker kan opnemen, is afhankelijk van zijn contract en de opgebouwde reserveringen.

Kan aanspraak worden gemaakt op het calamiteitenfonds?

Het calamiteitenfonds biedt geen dekking bij ziektes. De definitie van een calamiteit in de garantieregeling is: ‘een door molest of een natuurramp veroorzaakte abnormale gebeurtenis’. Bij ziektes en epidemieën is daarvan geen sprake.

Moet ik maatregelen treffen om te voorkomen dat mijn medewerkers besmet raken?

Om te beginnen adviseert de overheid bedrijven om medewerkers waar mogelijk thuis te laten werken. Als dit bij jouw medewerker(s) echt niet mogelijk is, dan ben je verplicht een veilige werkomgeving te bieden. Tref maatregelen om te voorkomen dat medewerkers besmet raken, geef bijvoorbeeld de volgende hygiëne-instructies:

  • Regelmatig handen wassen en desinfecteren.
  • Groeten zonder handen schudden.
  • Hoesten en niezen in de binnenkant van de elleboog.
  • Wegwerpzakdoekjes gebruiken.

Andere preventiemaatregelen:

  • Niet noodzakelijke zakenreizen annuleren.
  • Laat personeel, waar mogelijk, uit voorzorg thuiswerken.

Houd als leidraad voor deze maatregelen de richtlijnen van het RIVM aan en de informatie van de Rijksoverheid.

Mag ik flexkrachten verplichten om preventiemaatregelen op te volgen?

Ja, dat mag. Medewerkers zijn verplicht om orders op te volgen die vallen in de categorie ‘redelijke instructies over de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden verricht met betrekking tot de goede orde in de onderneming’. Daaronder vallen ook hygiëne-instructies om een coronabesmetting te voorkomen.

Als flexkrachten de instructies niét opvolgen, kun je actie ondernemen. Wij adviseren echter om de instructies niet als plicht over te brengen, maar vooral duidelijk te communiceren dat de maatregelen in het belang van de medewerker zijn.

Mijn medewerker heeft alleen lichte klachten (bijvoorbeeld verkoudheid) en wil werken, maar uit voorzorg heb ik hem naar huis gestuurd. Thuiswerken is geen optie. Geldt dit als ziekte?

Als je besluit om iemand uit voorzorg naar huis te sturen terwijl hij nauwelijks klachten heeft en geen coronasymptomen vertoont, is er (nog) geen sprake van ziekte. Het naar huis sturen is in dit geval op eigen rekening en risico.

Mag ik vragen naar de gezondheidssituatie van een medewerker?

Hiervoor gelden strenge privacyregels. Als opdrachtgever mag je vragen waar een medewerker op vakantie is geweest. Je mag ook vragen of hij gezondheidsklachten heeft. De medewerker hoeft hier echter niet op te antwoorden. En als de medewerker wel iets vertelt over zijn gezondheid, mag je dat nergens documenteren. Heb je een vermoeden dat er iets mis is met een opdrachtnemer? Geef het dan aan ons door.

Wat moet ik doen wanneer een medewerker terugkeert uit besmet gebied?

Dit hangt er vanaf waar de medewerker vandaan komt.

Volg hiervoor de actuele richtlijnen vanuit de overheid: bekijk hier de actuele risicogebieden.

Hey werkgever! Nog meer weten?

Onze experts helpen je graag. Laat je gegevens achter en we nemen contact met je op.

  • Hidden