Op 1 januari 2020 trad de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De WAB is de opvolger van de in 2015 ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en moet meer balans creëren tussen vaste- en flexcontracten. We zetten de 6 belangrijkste zaken op een rij die je moet weten over deze nieuwe arbeidsmarktwet.

Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid introduceerde de WAB begin 2018. Eind mei 2019 werd ‘zijn’ wet definitief aangenomen door de Eerste Kamer. De wet moet het onder meer voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. De WWZ had in 2015 hetzelfde doel, maar vergrootte juist de kloof tussen vaste en flexibele arbeid. De WAB heeft als doel om de onbedoelde effecten van de WWZ te repareren.

Wat zijn de maatregelen uit de WAB? We zetten de zes belangrijkste voor je op een rij.

1. Ontslag

Voor werkgevers is het makkelijker om werknemers te ontslaan. Het was tot 31 december 2019 enkel mogelijk om werknemers te ontslaan als je als werkgever volledig voldeed aan één van de acht ontslaggronden. Dat bleek vaak (te) lastig te bewijzen. Met de WAB is het nu mogelijk om werknemers te ontslaan wanneer deels aan meerdere ontslaggronden wordt voldaan, de zogenaamde cumulatiegrond. Wanneer deze cumulatiegrond gehanteerd wordt bij ontslag, kan de werknemer wel meer ontslagvergoeding ontvangen.

2. Transitievergoeding

Werknemers hebben vanaf de eerste dag van een arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) bij ontslag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd. De verhoogde transitievergoeding voor alle dienstjaren boven de 10 dienstjaren is komen te vervallen. Ook de verhoogde transitievergoeding voor 50-plussers bestaat niet meer. Werkgevers ontvangen een compensatie als zij een transitievergoeding hebben betaald aan een werknemer die zij wegens arbeidsongeschiktheid hebben ontslagen.

3. Ketenbepaling

De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) is verruimd van drie contracten in 2 jaar naar drie contracten in 3 jaar. Ook is het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Daarnaast is er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

4. Beschikbaarheid oproepkrachten

Om te voorkomen dat oproepkrachten verplicht permanent beschikbaar moeten zijn zonder dat zij zekerheid over hun inkomsten hebben, hebben oproepkrachten meer bescherming. De regels zijn van toepassing op iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang. Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per week, per vier weken of per maand. Deze maatregel geldt zowel voor nulurencontracten als min/max-contracten. De beschermende regels voor oproepkrachten hebben betrekking op de oproeptermijn, het recht op loon en de arbeidsomvang.

5. WW-premie

De WW-premie is voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan met vaste uren aanbieden dan wanneer ze een tijdelijk contract aanbieden.

6. Payrollovereenkomst

De WAB heeft een nieuw type arbeidsovereenkomst geïntroduceerd: de payrollovereenkomst. Tot 31 december 2019 viel de dienstverlening payrolling onder de uitzendovereenkomst. Door de introductie van de payrollovereenkomst op 1 januari 2020 is er nu een onderscheid tussen uitzenden en payrolling. Een medewerker die via een payrollcontract wordt verloond, heeft nu recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. De payrollmedewerker heeft hierdoor dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de opdrachtgever, met uitzondering van het pensioen waarvoor een eigen regeling geldt.

Payrollmedewerkers hebben ook dezelfde rechtspositie als de eigen werknemers van de opdrachtgever. Hierdoor geldt de ketenbepaling ook voor payrollmedewerkers. Medewerkers die via een payrollovereenkomst worden ingezet, mogen ook maximaal drie contracten in 3 jaar ontvangen.

Bij medewerkers die worden verloond via de uitzendovereenkomst, geldt de inlenersbeloning. Hierbij wordt gekeken naar een deel van de primaire arbeidsvoorwaarden. Ook kunnen ze tot maximaal 4 jaar op flexibele basis worden ingezet.