Kennisbank
Uitbreiding informatieplicht werkgevers

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 treedt een nieuwe arbeidswet in werking: Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel ligt nu nog bij de Tweede Kamer ter beoordeling, maar zeker is wel dat de wet uiterlijk 1 augustus in Nederland in werking treedt als onderdeel van de Wet flexibel werken. De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, zoals we deze kort noemen, verplicht werkgevers meer duidelijkheid te geven over arbeidsvoorwaarden.

Ook al is het wetsvoorstel nog niet definitief, we vermoeden dat er niet veel zal veranderen en vertellen je graag wat je kunt verwachten.

Voorbereiden op de nieuwe wet 

Vanaf 1 augustus 2022 moeten alle nieuwe en lopende arbeidsovereenkomsten voldoen aan de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en uitgebreid zijn op een aantal specifieke punten. Als formeel werkgever is dit een taak voor Tentoo. Het enige dat onze klanten eventueel moeten doen, als opdrachtgever, is ons aanvullende informatie verstrekken over hoe zij specifieke arbeidsvoorwaarden hebben ingevuld. De rest doen wij.

Geen inhaalslag nodig

Overigens is er geen noodzaak om alle oude arbeidsovereenkomsten aan te passen. Alleen als huidige werknemers met een contract van vóór 1 augustus 2022 een verzoek tot informatie indienen, moet de werkgever de informatie alsnog verstrekken. Op dit moment zijn we druk bezig met de voorbereidingen voor de nieuwe wet en het aanpassen van arbeidsovereenkomsten.

om deze arbeidsvoorwaarden gaat het

De belangrijkste wijzigingen

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, zoals we deze kort noemen, verplicht werkgevers extra helderheid te geven over een aantal arbeidsvoorwaarden. Het gaat om:

Locatie en werkplek

Wordt er niet of niet hoofdzakelijk op een vaste locatie gewerkt, dan stelt de arbeidsovereenkomst dat de werknemer op verschillende plaatsen mag werken of vrij is zijn werkplek te bepalen.

Vakantie- en verlofregeling

De arbeidsovereenkomst vermeldt de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die afspraken.

Procedure bij contractbeëindiging

Een arbeidsovereenkomst beschrijft duidelijk welke procedure werkgever en werknemer in acht nemen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Loonbetalingen

De werkgever moet overige bestanddelen van het loon (betalingen van overuren en bonussen) voortaan afzonderlijk vermelden. Daarnaast moet de werkgever informatie geven over de frequentie van loonbetaling en de betalingswijze.

Werktijden en (verplichte) arbeidsuren

Zijn de werktijden geheel of grotendeels voorspelbaar, dan meldt de werkgever:
– de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd;
– de regelingen voor werk buiten de normale of wekelijkse arbeidstijd en de vergoeding hiervoor;
– de regelingen over het wisselen van diensten.

Zijn de werktijden geheel of grotendeels onvoorspelbaar, dan meldt de werkgever:
– dat de tijdstippen waarop gewerkt moet worden variabel zijn;
– het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon bij extra uren;
– de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken.

Identiteit van de inlener

De identiteit van de inlenende onderneming wanneer en zodra die bekend is (dit is geen eenmalige verplichting, maar bij wisselingen geldt deze verplichting steeds opnieuw).

Duur en voorwaarde proeftijd

Als er sprake is van een proeftijd moet duidelijk zijn hoelang deze geldt en hoe deze is vastgesteld.

Recht op scholing

De nieuwe wet verplicht werkgevers om wettelijk verplichte opleidingen kosteloos te faciliteren. Met kosteloos wordt bedoeld dat de werkgever alle opleidingskosten betaalt, evenals de kosten van studiemateriaal, examengelden en reiskosten. De tijd waarin de medewerker de opleiding volgt, geldt als arbeidstijd. Voor welke opleidingen dit geldt, is nu nog niet duidelijk.

Het wetsvoorstel ligt nu nog bij de Eerste Kamercommissie. Op 10 mei 2022 volgt de definitieve uitspraak en wordt duidelijk of alle voorgestelde wijzigingen ook worden ingevoerd. 

Extra bepalingen

Wat regelt de nieuwe wet nog meer?

Naast de uitbreiding van de informatieplicht, kent de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden nog 4 belangrijke extra bepalingen voor:

  • Gedetacheerde werknemers in de EU
    Werknemers die naar het buitenland worden gedetacheerd, moeten voor vertrek volledig geïnformeerd worden over het loon en toeslagen waarop zij recht hebben in het land waar zij naartoe gaan. Denk aan reis-, verblijf- en maaltijdkosten, maar ook andere aanspraken. De werkgever moet ook actief de officiële overheidsinformatie van dit land delen met de werknemer.
  • Verzoek van de werknemer om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
    Nieuw aan de wet is ook de mogelijkheid voor werknemers om zelf te vragen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werknemer kan een dergelijk verzoek pas doen als hij minstens 26 weken werkzaam is voor een werkgever. Ook mag hij pas een jaar na een verzoek, een volgend verzoek indienen. Als werkgever ben je niet verplicht akkoord te gaan met een verzoek . Wél ben je verplicht binnen 1 maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Voor kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) geldt een responstijd van maximaal 3 maanden. Reageer je niet op tijd, dan wordt de arbeidsovereenkomst aangepast volgens het verzoek.
  • Kosteloos faciliteren van opleidingen
    De nieuwe wet verplicht werkgevers ook om wettelijk verplichte opleidingen kosteloos te faciliteren. En met kosteloos wordt bedoeld dat de werkgever alle opleidingskosten betaalt, evenals de kosten van studiemateriaal, examengelden en reiskosten. De tijd waarin de medewerker de opleiding volgt, geldt als arbeidstijd. Voor welke opleidingen dit geldt, is nog niet duidelijk. Zodra dit bekend is delen wij dit uiteraard hier.
  • Verbod op nevenactiviteitenbeding
    Volgens de nieuwe wet mogen werkgevers ook niet langer nevenwerkzaamheden te verbieden. Een beperking om arbeid voor anderen te verrichten kan alleen nog maar worden opgelegd als deze gerechtvaardigd kan worden aan de hand van een objectieve reden. Een objectieve reden kan bijvoorbeeld zijn de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Een nevenactiviteitenbeding blijft dus wel mogelijk, maar met een duidelijke formulering.

Geef me nog meer informatie!

Onze experts helpen je graag. Laat je gegevens achter en we nemen contact met je op.

  • Hidden