De coronacrisis heeft bij veel bedrijven tot grote omzetverliezen geleid. Veel werkgevers denken daarom nu na over een reorganisatie waarbij, door structurele werkvermindering of een slechter wordende financiële situatie, gedwongen ontslagen vallen. Bij een (collectief) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is het essentieel om alle stappen die je moet zetten op voorhand in kaart te brengen en daarbij een tijdspad uit te zetten. Maar waar moet je op letten?
Vaststellingsovereenkomst
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, kan hij aan de werknemer een ontslagvoorstel doen. De werkgever kan vervolgens met de werknemer in gesprek gaan waarbij de onderlinge afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hierbij kan het ook gaan om een gedeeltelijk ontslag met enkel een uren- en salarisvermindering. Komen de werkgever en werknemer tot een akkoord? Dan is het indienen van een ontslagaanvraag bij UWV niet nodig.
Bedrijfseconomisch ontslag via UWV
De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Hij dient vervolgens met financiële stukken inzichtelijk te maken dat er sprake is van een slechte of slechter wordende financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen of dat de onderneming zijn werkzaamheden volledig beëindigt waardoor ontslag noodzakelijk is. Bovendien moet de werkgever aangeven waarom herplaatsing van de werknemer binnen het bedrijf in een redelijke termijn niet mogelijk is.
Vervolgens moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel hanteren voor de vraag welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Indien sprake is van een ontslag van meer dan 20 mensen binnen 3 maanden, dan moet de werkgever volgens de Wet Melding Collectief Ontslag ook de vakbonden en UWV informeren. Er volgt een maand wachttijd waarbij overleg dient plaats te vinden om te kijken of de ontslagen wellicht kunnen worden voorkomen en om een sociaal plan op te stellen. Pas na die maand gaat de procedure bij het UWV van start. Hiernaast is de werkgever op grond van Wet op de ondernemingsraden veelal verplicht om advies te vragen aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Verleent UWV vervolgens de ontslagvergunning, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst (binnen 4 weken) opzeggen. Hierbij is de werkgever bij het bepalen van de einddatum verplicht de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen waarbij de lengte van de UWV procedure in mindering mag worden gebracht op de opzegtermijn, waarbij minimaal 1 maand opzegtermijn moet resteren. Tevens moet de werkgever een transitievergoeding te betalen. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. Voldoet de werkgever aan bovengenoemde eisen, zal UWV onder specifieke omstandigheden toch geen ontslagvergunning verlenen indien er sprake is van een opzegverbod.
De NOW-regeling
De NOW regeling is opgesteld ter behoud van werkgelegenheid. Hierdoor committeert de werkgever zich bij het aanvragen van de NOW om gedurende de periode waarvoor subsidie wordt ontvangen, geen ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV in te dienen. Inmiddels is de NOW 2.0 geïntroduceerd waarbij de ontslagboete grotendeels is verdwenen. Er worden om die reden meer reorganisaties verwacht.
Ingewikkeld proces
Reorganisaties en collectief ontslag zijn vaak behoorlijk ingewikkelde processen die een een grote impact hebben op het personeel. Vaak leidt een onzorgvuldig communicatieproces tot onrust en onzekerheid voor werknemers. Naast deze sociale aspecten zijn de juridische aspecten van reorganisatie en collectief ontslag ingewikkeld. Onze partner Hendrikx Advocaten heeft gedegen kennis hoe te voldoen aan de wetgeving (inclusief de regels omtrent medezeggenschap) tijdens het reorganiseren, maar heeft ook de ervaring om jou als werkgever door dit proces heen te leiden. Je kunt altijd contact opnemen voor een kosteloos en vrijblijvend gesprek met arbeidsrechtspecialisten Bernice Nonnekes, Karin van Zijtveld, Sebastiaan van den Brink of Siep van der Galiën via 0297 – 25 00 18 of info@hendrikxadvocaten.nl.