Wet- en regelgeving in beweging: wat betekent dit voor jou als werkgever?

In dit artikel bespreken we de volgende veranderingen van wet- en regelgeving in 2026:

• Meer aandacht voor schijnzelfstandigheid en handhaving Wet DBA
• Meer duidelijkheid over werknemer of zelfstandige (Wet VBAR)
• Minder vrijblijvend omgaan met flexibele arbeid
• Nieuwe cao’s voor uitzendkrachten en gedetacheerden
• Strengere regels rond het concurrentiebeding
• Stijging minimumloon en impact op loonkosten
• Afschaffing compensatieregeling transitievergoeding
• Verplicht beleid tegen ongewenst gedrag
• Belastingen, administratie en compliance
• Van losse keuzes naar een samenhangend HR-beleid
• HR-ondersteuning die met je meebeweegt

Meer aandacht voor schijnzelfstandigheid en handhaving Wet DBA

De handhaving op schijnzelfstandigheid is aangescherpt. Opdrachtgevers zijn nadrukkelijker verantwoordelijk voor de manier waarop zij zzp’ers inzetten. Wanneer een samenwerking in de praktijk te veel lijkt op een dienstverband, kunnen risico’s ontstaan zoals naheffingen of boetes. Het is daarom belangrijk om bestaande en nieuwe zzp-constructies kritisch te beoordelen. Lees meer over de Wet DBA.

Meer duidelijkheid over werknemer of zelfstandige (Wet VBAR)

Met de Wet VBAR wordt het onderscheid tussen werknemerschap en zelfstandig ondernemerschap verder verduidelijkt. Er komt geen eenvoudige toets, maar een bredere beoordeling van de totale samenwerking.

Factoren zoals gezag, inbedding in de organisatie en ondernemersrisico spelen hierbij een belangrijke rol. Dit betekent dat werkgevers vooraf beter moeten vastleggen hoe een samenwerking wordt ingericht en waarom er wordt gekozen voor een bepaalde contractvorm.

Voor HR en inkoop is dit een belangrijk aandachtspunt. De keuze tussen zzp, flex of loondienst is niet langer alleen praktisch, maar ook juridisch en strategisch van groot belang.

Minder vrijblijvend omgaan met flexibele arbeid

De overheid stuurt steeds nadrukkelijker aan op zekerheid voor werkenden. Zo ligt het afschaffen van nulurencontracten in het vooruitzicht en wordt flexibiliteit minder vrijblijvend.

Voor werkgevers betekent dit dat personeelsplanning en contractkeuzes opnieuw tegen het licht moeten worden gehouden. Vaste afspraken, voorspelbaarheid en continuïteit worden belangrijker, ook in sectoren waar flexibiliteit lange tijd de norm was.

Nieuwe cao’s voor uitzendkrachten en gedetacheerden

Ook binnen cao’s voor uitzendkrachten en gedetacheerden worden de regels aangescherpt. De inlenersbeloning wordt afgeschaft en maakt plaats voor het principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

Uitzendkrachten krijgen daarmee niet langer automatisch dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers bij de inlener, maar wel een pakket dat in totale waarde gelijkwaardig is inclusief scholing, pensioen, verlof, en bonussen. Deze wijziging vraagt om een zorgvuldige inrichting en verantwoording van arbeidsvoorwaarden door uitzendorganisaties en opdrachtgevers.

Flexibele inzet blijft mogelijk, maar binnen duidelijke en strenge kaders. Dit vraagt van werkgevers dat zij flexconstructies niet alleen praktisch, maar ook juridisch en inhoudelijk blijven toetsen.

Strengere regels rond het concurrentiebeding

Op het gebied van arbeidscontracten worden de regels verder aangescherpt. Het opnemen van een concurrentiebeding wordt minder vanzelfsprekend. Werkgevers moeten steeds duidelijker kunnen aantonen welk zwaarwegend bedrijfsbelang een dergelijk beding rechtvaardigt.

Standaard concurrentiebedingen zonder concrete onderbouwing houden steeds minder stand. Dit vraagt om een heroverweging van bestaande contracten en om bewuste keuzes bij nieuwe arbeidsovereenkomsten.

Stijging minimumloon en impact op loonkosten

Het wettelijk minimumloon blijft stijgen. Dit heeft directe gevolgen voor loonkosten en salarissen, met name in functies aan de onderkant van het loongebouw. Vanaf 1 januari 2026 zal het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder stijgen van €14,40 naar €14,71 bruto per uur.

Voor werkgevers betekent dit dat beloningsstructuren regelmatig moeten worden herzien. Niet alleen om te voldoen aan wetgeving, maar ook om interne loonverhoudingen en motivatie in balans te houden.

Afschaffing compensatieregeling transitievergoeding

Op termijn verdwijnt de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Waar werkgevers eerder (deels) gecompenseerd werden, komt deze financiële verantwoordelijkheid steeds meer bij de werkgever zelf te liggen.

Dit heeft impact op kostenbeheersing en vraagt om een vooruitziende blik bij langdurige verzuimtrajecten en personeelsbeleid.

Verplicht beleid tegen ongewenst gedrag

Sociale veiligheid op de werkvloer krijgt een prominentere plek in wet- en regelgeving. Organisaties met tien of meer medewerkers worden verplicht om een duidelijk beleid tegen ongewenst gedrag te voeren, inclusief een gedragscode en een meldprocedure.

Voor werkgevers betekent dit dat zij actief moeten investeren in preventie, duidelijke afspraken en een veilige werkcultuur. Niet alleen om aan de wet te voldoen, maar ook om goed werkgeverschap zichtbaar vorm te geven.

Belastingen, administratie en compliance

Naast arbeidsrechtelijke veranderingen wijzigen ook belastingtarieven en heffingskortingen. Deze aanpassingen werken direct door in het netto loon van medewerkers en hebben invloed op HR- en financiële planning.

Een correcte, actuele en overzichtelijke administratie is daarmee belangrijker dan ooit. Goed werkgeverschap en compliance beginnen bij grip op cijfers, processen en verplichtingen.

Van losse keuzes naar een samenhangend HR-beleid

Wat al deze ontwikkelingen duidelijk maken, is dat werken met mensen steeds meer vraagt om samenhang. Losse keuzes of tijdelijke oplossingen brengen zonder duidelijke kaders steeds meer risico’s met zich mee.

Werkgevers die vooruit willen, kiezen daarom voor een integrale aanpak. Een aanpak waarin personeelsinzet, contractvormen, wetgeving en bedrijfsdoelstellingen op elkaar zijn afgestemd.

HR-ondersteuning die met je meebeweegt

De toenemende complexiteit van wet- en regelgeving vraagt om grip op HR-zaken.Een HR-partner zoals Tentoo helpt met overzicht, structuur en praktische ondersteuning. Zo worden risico's beperkt en processen goed ingericht. Zo houd jij de focus op groei en ontwikkeling.