HR advies

In Nederland geldt een wettelijk minimum van 20 vakantiedagen per jaar voor een fulltime medewerker met een 5-daagse werkweek. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Daarnaast zijn er ook bovenwettelijke vakantiedagen, die je opbouwt boven op het wettelijke minimum. Of een medewerker recht heeft op extra bovenwettelijke vakantiedagen, kun je terugvinden in de cao of arbeidsovereenkomst.

Voor het meenemen van vakantiedagen naar het volgende jaar gelden de volgende regels:

• Wettelijke vakantiedagen zijn geldig tot 6 maanden na het einde van het opbouwjaar (bijvoorbeeld: opgebouwde dagen over 2024 vervallen op 1 juli 2025).
• Bovenwettelijke vakantiedagen zijn meestal 5 jaar geldig, tenzij anders is afgesproken in de cao of arbeidsovereenkomst.

Bij het aanvragen van verlof in verband met de geboorte van een kind wordt er onderscheid gemaakt tussen de bevallende ouder en de niet-bevallende ouder. Ook bij het adopteren van een kind gelden specifieke rechten en plichten.

Zwangerschapsverlof (bevallende ouder)
Een bevallende ouder heeft recht op 16 weken zwangerschapsverlof. Dit verlof gaat meestal 4 tot 6 weken voor de uitgerekende datum in. Komt het kindje eerder of later, dan blijft het totale recht op 16 weken verlof ongewijzigd.

Geboorteverlof (niet-bevallende ouder)
Een niet-bevallende ouder heeft recht op geboorteverlof én aanvullend geboorteverlof:

• Geboorteverlof: 1 week (5 dagen) volledig betaald door de werkgever.

• Aanvullend geboorteverlof: maximaal 5 aaneengesloten weken. Hiervoor kun je als werkgever een vergoeding van 70% van het dagloon aanvragen bij het UWV. De medewerker ontvangt tijdens deze periode dus 70% van het salaris, tenzij je als werkgever ervoor kiest om dit aan te vullen.

Ouderschapsverlof (beide ouders)
Zowel de bevallende als de niet-bevallende ouder heeft daarnaast recht op ouderschapsverlof:

• In totaal 26 weken, waarvan 9 weken betaald (bij 70% van het dagloon, via het UWV) en 17 weken onbetaald. 

• Dit verlof moet tijdig worden aangevraagd en afgestemd tussen werknemer en leidinggevende.

Het ontslaan van een medewerker is een ingrijpende stap, die zorgvuldig moet worden overwogen en uitgevoerd. Er zijn namelijk juridische rechten en plichten aan verbonden.

Contract voor bepaalde tijd
Heeft de medewerker een contract voor bepaalde tijd? Dan kun je ervoor kiezen om het contract niet te verlengen. Hiervoor hoef je geen reden op te geven. Wel geldt er een opzegtermijn, waarvan de duur is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Contract voor onbepaalde tijd
Heeft de medewerker een contract voor onbepaalde tijd, dan wordt het proces complexer. Of ontslag mogelijk is, hangt af van verschillende factoren, zoals:

• bedrijfseconomische redenen

• persoonlijke omstandigheden

• verwijtbaar gedrag

• langdurige ziekte

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of ziekte moet je toestemming aanvragen bij het UWV. Een andere mogelijkheid is om in onderling overleg tot beëindiging te komen via een vaststellingsovereenkomst. Hierin wordt vastgelegd dat beide partijen akkoord gaan met het beëindigen van het contract. In dat geval behoudt de medewerker het recht op een WW-uitkering.

Ontslag op staande voet
Een medewerker op staande voet ontslaan is alleen toegestaan in zeer ernstige gevallen, zoals diefstal, fraude, geweld of werkweigering. Zorg in dit soort gevallen altijd voor een goed onderbouwd dossier.

Transitievergoeding en advies
Bij ontslag op initiatief van de werkgever is de werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen, tenzij er sprake is van een uitzondering.

Wil je het ontslagproces starten? Dan raden wij aan om contact op te nemen met een van onze HR-consultants voor persoonlijk advies.

Ja, bij belangrijke persoonlijke gebeurtenissen – zoals een huwelijk of het overlijden van een familielid – kan een medewerker vaak aanspraak maken op bijzonder verlof. Dit verlof wordt meestal niet afgetrokken van de reguliere vakantiedagen.

De duur van het verlof kan variëren, afhankelijk van de situatie en het beleid van de organisatie. Vaak geldt hiervoor een vast aantal dagen, zoals bepaald in de cao of arbeidsovereenkomst.

Het is belangrijk om dit tijdig af te stemmen met HR, zodat wij je kunnen ondersteunen bij het aanvragen en verwerken van het verlof.

Vervelend, je medewerker is ziek. Zorg er altijd voor dat je een bevestiging van de ziekmelding hebt. De regels rondom ziekmeldingen staan meestal beschreven in het personeelshandboek.

Als werkgever ben je verplicht om tijdens ziekte het loon van je medewerker door te betalen. Dit is wettelijk minimaal 70% van het huidige loon, tenzij anders is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen kun je ook wachtdagen hanteren: dit zijn de eerste één of twee dagen van ziekte waarin de medewerker geen loon ontvangt. Of dit is toegestaan, hangt af van de cao of arbeidsovereenkomst.

Naast loondoorbetaling heb je als werkgever ook de verplichting om je in te spannen voor re-integratie. Goede begeleiding en samenwerking met de medewerker zijn hierin essentieel. Zorg dat je bent aangesloten bij een arbodienst, bijvoorbeeld via Tentoo.

Blijf regelmatig in contact met de zieke medewerker, tenzij de bedrijfsarts anders adviseert.