Oproepcontract
Een oproepcontract, oftewel een 0-urencontract, is een arbeidsovereenkomst waarin geen werkuren zijn opgenomen. Maar wat houdt een nulurencontract in voor de werkgever? Voor de werkgever betekent dit dat de werknemer flexibel door de werkgever is op te roepen. De werkgever betaalt bij het oproepcontract alleen loon over daadwerkelijk gewerkte uren.
Wat is een oproepcontract?
Een oproepcontract is een nulurencontract waarin geen werkuren zijn opgenomen. De werkgever kan de werknemer flexibel oproepen. Dit wordt ook wel een nulurencontract genoemd. Maar wat is de betekenis van een nulurencontract of werken op oproepbasis? En mag je als werknemer nog een nulurencontract krijgen? Het oproepcontract gaat uit van het principe ‘geen werk is geen loon’. Deze afspraak moet contractueel zijn vastgelegd in de oproepovereenkomst en is gebonden aan regels en beperkingen. Na 1 jaar krijgt de werknemer recht op een vast aantal werkuren (het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden). Je mag dus een nulurencontract krijgen voor maximaal een jaar. Bij het opzeggen van een oproepkracht moeten werkgevers rekening houden met het opzegverbod en de geldende opzegtermijnen, afhankelijk van de situatie.
Verschil tussen 0-urencontract en oproepcontract
Bij een oproepovereenkomst krijgt de werknemer alleen betaald voor gewerkte uren en is er geen werkgarantie. Bij een 0-urencontract moet de werkgever werk aanbieden zodra het beschikbaar is, en heeft de werknemer recht op loon bij ziekte en vakantiedagen.
- Geen werk, geen loon
- Medewerker oproepen wanneer nodig
- 12 maanden lang geen verplichtingen
- Inzet oproepcontract kan afwijken per cao
Het grote voordeel van het oproepcontract voor werkgevers
Werkgevers kunnen medewerkers met een oproepcontract maximaal flexibel inzetten. De werkgever roept de oproepkracht op wanneer hij of zij het nodig acht. Met name in de horeca en de recreatiebranche wordt veelvuldig van het oproepcontract gebruikgemaakt. Ondernemers in deze branches zijn sterk afhankelijk van het weer. Denk maar eens aan een ijssalon met een groot terras. Als het lekker weer is, kan de ondernemer elke werknemer goed gebruiken. Als het regent, hebben maar weinig mensen zin in ijs en hoeft niet elke werknemer opgeroepen te worden. Dankzij het oproepcontract kan de ondernemer in veel gevallen onnodige loonkosten voorkomen. Bij het opzeggen van een oproepkracht zijn er wel regels waar werkgevers rekening mee moeten houden, zoals het opzegverbod tijdens de oproep of het recht op werk.
De 8 plichten van werkgevers bij het oproepcontract
Werknemers met een oproepcontract hebben minder inkomenszekerheid. Ze zijn afhankelijk van de keuze van de werkgever of ze wel of niet kunnen werken. Om de werknemers enigszins te beschermen, hebben werkgevers een aantal plichten ten aanzien van werknemers met een oproepcontract. Zo kunnen werknemers ondanks dat ze geen vast contract hebben, toch profiteren van een aantal voordelen. De rechten bij een 0 uren contract zijn als volgt:
In bepaalde cao's, zoals in de horeca, kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.
Werkgevers zijn verplicht geschikte oproepkrachten op te roepen bij beschikbaar werk en mogen geen uitzendkrachten inzetten ter vervanging.
Werkgevers dragen sociale premies af over gewerkte uren, waardoor oproepkrachten sociale bescherming genieten.
Bij ziekte heeft de oproepkracht recht op loon voor de reeds ingeplande uren.
Oproepkrachten hebben recht op vakantiegeld over de gewerkte uren.
Een oproepcontract eindigt niet door simpelweg niet meer op te roepen; bij een contract voor onbepaalde tijd is opzegging volgens de ontslagregels vereist.
Werknemers hebben recht op ten minste drie uur loon per oproep.
Na twaalf maanden kan een oproepkracht een contract claimen met een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar.
Wat zegt de wet over oproepcontracten?
Hoelang een nulurencontract mag duren? Volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) mag in de eerste 12 maanden van een oproepcontract van het principe ‘geen werk is geen loon’ worden uitgegaan. Na deze 12 maanden kan de werknemer een vast aantal uren claimen, waarover de werkgever een doorbetalingsverplichting heeft. Het urenaantal komt overeen met het gemiddeld aantal gewerkte uren van de voorafgaande 12 maanden. Ook als de werknemer niet wordt opgeroepen of ziek is, moet de werkgever doorbetalen. Als werkgever moet je uiterlijk in de 13e maand van het 0-urencontract een aanbod doen met een vaste urenomvang gebaseerd op het gemiddelde van de eerste 12 maanden, anders heeft de medewerker daar vanaf de 14e maand automatisch recht op.
Verloning, hét alternatief voor oproepcontracten
Werkgevers die medewerkers verlonen bij Tentoo profiteren bovenop de gemakken van het oproepcontract of payroll 0-urencontract van de volgende voordelen:
- Geen doorbetalingsplicht bij ziekte
- Geen omkijken naar salarisadministratie
- Loonkosten worden voorgefinancierd
- Meer flexibiliteit: je kunt medewerkers langer op flexibele basis inzetten
Hey werkgever! Meer weten?
Onze experts helpen je graag. Laat je gegevens achter en we nemen contact met je op of bel 020 - 723 09 53.