Een medewerker verlonen op payrollbasis of op uitzendbasis: wat is eigenlijk het verschil? En in welke situatie kan en mag je welke verloningsvorm gebruiken?
Kennisbank
Verschillende verloningsvormen
Wat is het verschil tussen payroll en uitzenden?
WAB scheidt payroll van uitzenden
Op 1 januari 2020 trad de opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB introduceerde de payrollovereenkomst als nieuw type arbeidsovereenkomst en maakte een verschil tussen payroll en uitzenden.
Payroll heeft hiermee sinds 1 januari 2020 een eigen plaats in het arbeidsrecht. Payroll en de payrollmedewerker vielen juridisch gezien altijd onder de uitzendovereenkomst, maar is door de WAB juridisch losgetrokken van uitzenden. Hierdoor zijn er nu duidelijke verschillen tussen payrollen en uitzenden. Beide type arbeidsovereenkomst hebben hun eigen voor- en nadelen en aan beide arbeidsovereenkomsten zijn andere voorwaarden gesteld.
De drie belangrijkste verschillen tussen payroll en uitzenden:
Rechtspositie van de medewerker
Een payrollmedewerker heeft dezelfde rechtspositie als werknemers die jij als opdrachtgever in loondienst hebt. Voor de payrollkracht geldt de cao (of beloningsregeling) die voor jou als opdrachtgever geldt, waarmee hij recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden (primaire en secundaire) en dezelfde contractvormen.
Bonussen en extra vakantiedagen
Dit betekent in de praktijk bijvoorbeeld dat je een payrollkracht maximaal 3 jaar mag inzetten zonder dat hij een vast dienstverband krijgt (bij jou of het payrollbedrijf). Krijgen medewerkers die bij jou op de loonlijst staan bonussen of extra vakantiedagen? Dan moet de payrollmedewerker dat ook krijgen.
Uitzendkrachten flexibel inzetbaar
Voor uitzendkrachten is dit heel anders. Zij kunnen bij elke opdrachtgever werken volgens de ‘CAO voor Uitzendkrachten’, waarbij onder meer geldt dat ze 4 jaar flexibel inzetbaar zijn.
Exclusieve terbeschikkingstelling
Een payrollmedewerker mag exclusief aan jouw organisatie ter beschikking worden gesteld. Wil hij via het payrollbedrijf ook parttime aan een derde worden verloond? Dat kan alleen met jouw toestemming.
Voor uitzendkrachten geldt dit niet
Een exclusieve terbeschikkingstelling klinkt misschien niet bijzonder, maar bij uitzendkrachten kan dit niet. Uitzendkrachten worden nooit exclusief aan jouw organisatie ter beschikking gesteld en kunnen ook bij andere opdrachtgevers worden ingezet.
Zekerheid tegenover flexibiliteit
De opdrachtgever profiteert bij de uitzendovereenkomst van een hoge mate van flexibiliteit, maar daar staat tegenover dat ook de medewerker ook meer flexibiliteit heeft en bijvoorbeeld op elk moment kan opstappen.
Kortom: met uitzenden heb je meer flexibiliteit, met payroll meer zekerheid.
Werving en selectie
Als je personeel op payrollbasis inzet, mag je de medewerkers helemaal zelf werven, selecteren en aannemen.
Grip op personele invulling
Vervolgens vraag je het payrollbedrijf om de medewerkers in dienst te nemen en deze exclusief aan jou ter beschikking te stellen. Zo heb je volledige grip op de personele invulling van je team.
Uitzendkrachten mag je niet zelf werven
Bij de uitzendovereenkomst kan dit niet. Om volgens de uitzend-cao te kunnen verlonen, moet de uitzender een rol spelen bij het samenbrengen van medewerker en opdrachtgever.
Verlonen op payrollbasis
- Wij volgen jouw cao
- Ook voor je huidige medewerkers
- Jij mag de werving en selectie doen
Verlonen op uitzendbasis
- Tot 4 jaar flexibiliteit
- Vooral voor nieuw personeel
- Hulp bij werving en selectie